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domingo, 12 de febrero de 2012

Las 20 preguntas clave para entender la reforma laboral

El Gobierno ha aprobado la reforma laboral, ésa que el presidente Rajoy anunció que le iba a costar una huelga general y que la vicepresidenta Sáenz de Santamaría ha calificado como histórica. El Real Decreto-ley ocupa 60 páginas del Boletín Oficial del Estado, lo que indica el grado de complejidad y la enorme cantidad de artículos que se han introducido en la legislación laboral vigente y la también enorme cantidad que han sido modificados. Para no perderse en el entramado legislativo, éstas son las preguntas clave que hay que hacerse para comprender el alcance del nuevo texto legislativo:

Pregunta 1.- ¿Ha entrado en vigor la reforma laboral?
Respuesta.- Sí. El Real Decreto-ley 3/2012 se publicó el sábado 10 de enero y entró en vigor al día siguiente.

P/2.- ¿Este texto es definitivo o está sujeto a cambios?
R.- El Gobierno ha manifestado que el Real Decreto-ley se trasladará al Parlamento en los próximos días para su tramitación como proyecto de Ley para obtener el máximo consenso posible. Al disponer el Partido Popular de mayoría absoluta en el Congreso de los Diputados no habrá inconvenientes para que sea ratificado tal como ha salido del Consejo de Ministros. En nuestra opinión, habrá pocos cambios, que serán técnicos, de matización y, en cualquier caso, de poco alcance.

P/3.- ¿Se rebaja la indemnización por despido?
R.- Se reduce la indemnización por despido improcedente para los contratos indefinidos, que pasa de 45 a 33 días por año trabajado, con un máximo de 24 mensualidades en lugar de 42, si bien se respetarán los derechos adquiridos por los trabajadores que ya son fijos. Para éstos la nueva indemnización de 33 días sólo será de aplicación para el periodo de trabajo que se realice a partir del día 11 de febrero. Estos contratos conservan el derecho a obtener una indemnización de hasta 42 mensualidades.

P/4.- ¿Cómo queda el despido objetivo con la reforma?
R.- El despido objetivo es el que permite a las empresas despedir por causas económicas, organizativas, técnicas o de producción. Mantiene la misma indemnización de 20 días por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades. No  obstante, la nueva norma matiza las causas económicas, de tal forma que una disminución de ventas durante tres trimestres consecutivos será motivo suficiente para recurrir al despido objetivo.

P/5.- ¿Pueden las empresas del sector público realizar despidos objetivos?
R.- Sí. Se abre la posibilidad de que los organismos y entidades del sector público invoquen causas económicas, organizativas, técnicas o de producción para redimensionar plantillas.

P/6.- Con la anterior legislación, cualquier expediente de regulación de empleo (ERE) necesitaba autorización previa de la autoridad laboral. ¿Cómo quedan los “eres” con la reforma?
R.- Se ha suprimido la exigencia de autorización administrativa previa.

P/7.- ¿Se reduce el número de contratos y/o se introduce alguno nuevo?
R.- La reforma no sólo no suprime ninguna de las modalidades de contratación anteriores sino que crea un nuevo contrato indefinido para los autónomos y las pymes con menos de 50 trabajadores. Este contrato incluye una deducción de 3.000 euros por la contratación de un primer trabajador menor de 30 años. Además, por primera vez el desempleado podrá compatibilizar voluntariamente el nuevo sueldo con el 25 % de la prestación por desempleo que recibe.

P/8.- ¿Qué bonificaciones económicas se le ofrecen a quien contrate un nuevo trabajador?
R.- Se bonifica la cuota de la Seguridad Social con un total de 3.600 euros a quienes empleen a jóvenes de entre 16 y 30 años durante tres años. También se bonifica durante tres años la Seguridad Social de los parados de larga duración que sean mayores de 45 años y hayan estado desempleados al menos 12 meses en los 18 meses anteriores a la contratación. La  bonificación será de 1.300 euros cada año, cantidad a la que se podrán sumar otros 1.500 euros si se trata de una mujer y trabaja en un sector en el que tengan poca representación.

P/9.- El anterior Gobierno modificó la ley que prohibía encadenar contratos temporales. ¿Cómo queda el encadenamiento de contratos temporales con la nueva ley?
R.- Se vuelve a prohibir el encadenamiento indefinido de contratos temporales. A partir del 1 de enero de 2013 se acaban los encadenamientos que superen los 24 meses.

P/10.- ¿Cómo queda el contrato de formación?
R.- En la reforma laboral se impulsa un contrato para la formación y el aprendizaje. La edad máxima para acceder a este tipo de contrato es de 30 años.

P/11.- ¿Pueden actuar las empresas de trabajo temporal como agencias de colación?
R.- Sí, las ETT funcionarán también como agencias de colocación en colaboración con las oficinas públicas de empleo.

P/12.- Si los agentes sociales no se ponen de acuerdo para prorrogar un convenio, ¿en qué situación queda éste?
R.- La reforma laboral pone fin a su prórroga automática cuando vencen, y establece que las partes deberán negociar un nuevo convenio en el plazo máximo de dos años, fecha en la que dejará de estar vigente.

P/13.- Hasta ahora, los convenios del sector eran de rango superior a los convenios de empresa. ¿Y ahora?
R.- Ahora es la inversa, la reforma introduce la prioridad de los convenios de empresa independientemente de lo que se pacte en convenios de nivel superior.

P/14.- ¿Hay alguna modificación en cuanto al absentismo laboral e incapacidad temporal?
R.- Para considerarlo causa de despido se elimina la vinculación del absentismo individual del trabajador con el que tenga la plantilla. También se establece más colaboración con las Mutuas de Trabajo para evaluar la incapacidad temporal de los trabajadores.

P/15.- ¿Se elimina el llamado “despido express”?
R.- El “despido express” es la forma de despido a la que se han acogido la mayoría de las empresas para cesar a trabajadores con contrato indefinido. Se reconocía la improcedencia del despido y se abonaban al trabajador 45 días de salario por año trabajado. Esta forma de despido desaparece.

P/16.- ¿Desaparecen los salarios de tramitación?
R.- Si un despido es declarado improcedente y la empresa readmite al trabajador, éste tiene derecho a percibir los salarios devengados desde el día del despido. Si el empresario opta por la indemnización, el finiquito es hasta el día del despido, no hasta el día de la resolución judicial.

P/17.- ¿Quién tiene que demostrar si un despido es procedente o improcedente?
R.- Hasta ahora era el empresario. Con la reforma laboral se invierte la carga de la prueba y es el trabajador el que tiene que demostrar que el despido es improcedente.

P/18.- ¿Puede la empresa baja el sueldo de un trabajador?
R.- Sí, se puede bajar el sueldo si está por encima de convenio y hay causas objetivas que lo aconsejan. Si el trabajador no está conforme, puede extinguir su contrato con una indemnización de 20 días por año de trabajo, con un tope de 9 mensualidades.

P/19.- ¿Puede la empresa cambiar el horario, las funciones y el lugar de trabajo?
R.- Sí, con las mismas consecuencias y opciones que el punto anterior.

P/20.- ¿Puede un desempleado ser requerido para prestar servicios de interés general?
R.- Efectivamente, el Gobierno impulsará que los desempleados que estén cobrando la prestación realicen servicios de interés general en beneficio de la comunidad a través de convenios de colaboración con las Administraciones Públicas. Emilio Ruiz.